Psihološki testi so zelo uporabni pri rekrutiranju

Psihološki testi so prav pri rekrutiranju zelo uporabni. V številnih evropskih podjetjih je tako v navadi, da testirajo vsaj kandidate, ki so se uvrstili v zadnji izbor za višja delovna mesta, saj si tako zagotovijo nadzor kakovosti zaposlovanja in napredovanja. »Uporaba psihologije pri rekrutiranju in izboru novih sodelavcev pa je zelo razširjena tudi v ZDA,« nam je povedal Michael Burke s Freeman School of Business pri Tulane University. Ameriška Society for industrial and organizational Psychology Inc. po podatkih iz leta 2001 tako navaja, da je 41 odstotkov ameriških delodajalcev izvajalo teste, s katerimi so ugotavljali osnovne jezikovne in matematične sposobnosti kandidatov, 68 odstotkov jih je testiralo poklicne veščine, 20 odstotkov sposobnost kognicije, 13 odstotkov pa je uporabljalo tudi osebnostne teste.

Obstaja osem tisoč različnih testov

Ameriško psihološko združenje ugotavlja, da zdaj strokovnjaki uporabljajo približno osem tisoč različnih testov. Kar je razumljivo, saj se delodajalci dobro zavedajo, da prav zaposleni vplivajo na produktivnost in dobičkonosnost delovne organizacije, zato je zanje še posebno pomembno, da izberejo v svoje vrste prave ljudi. »Z zaposlovanjem novih delavcev, ki se potem izkažejo za neprimerne, so povezani denar, čas in tudi morebitni novi posli. Zato skrbno razviti in izvajani zaposlovalni testi pomagajo podjetju, da po sistematični in preverljivi poti izbere nove delavce, ki bodo dobro opravljali svoje delo, ki si ne bodo takoj zaželeli nove službe, se ne bodo vedli kontraproduktivno in ki se bodo sposobni učiti v izobraževalnih programih, ki jih podjetje izvaja,« razlagajo pri Society for industrial and organizational Psychology Inc.

Psihološki testi pomagajo delodajalcem, da so pogovori za službo in selekcijski proces nasploh učinkovitejši, saj tako prej ugotovijo, kateri kandidati ne ustrezajo njihovim potrebam. Tako lahko več časa namenijo tistim prosilcem za službo, katerih lastnosti, sposobnosti in veščin si želijo. Še posebno je to priročno, ko se na razpisano delovno mesto odzove veliko kandidatov. S testi tudi zmanjšajo možnost, da izberejo povsem napačnega človeka. Z njimi ugotavljajo značilnosti posameznika, ki jih je težko razviti z izobraževanjem ali usposabljanjem, ampak jih posameznik pridobi le v zelo dolgem življenjskem obdobju. Prav tako so dobrodošle tudi standarizirane informacije, ki jih prinašajo psihološki testi in s katerimi se je mogoče izogniti subjektivnim sodbam, do katerih utegnejo včasih pripeljati osebni intervjuji.

Po drugi strani pa se vedno najde kdo, ki oporeka uporabnosti psihološkega testiranja. Vsi, ki ga izvajajo, bi morali poznati njegove omejitve, opozarjajo strokovnjaki. Rezultati morajo biti vedno interpretirani kot ocena sposobnosti v danih okoliščinah in nikakor ne kot absolutna lastnost posameznika. »Če posameznika zjutraj ocenijo kot lačnega, zmedenega, počasnega, slabo motiviranega in slabo informiranega, bo ta ocena lahko držala tudi zvečer, ne pa po desetminutnem prebiranju dnevnega časopisa.«

In čeprav je ponudba testov na trgu velika, niso vsi verodostojni in zanesljivi. Nekateri so slabo sestavljeni, izbrani in implementirani, njihovi rezultati so preveč prepuščeni subjektivni interpretaciji izvajalcev testiranja, lahko so kulturološko in sociološko sporni ter spodbujajo politične in socialne predsodke. Nekateri testi so na primer pokazali, da je inteligenčnosti kvocient Japoncev višji od Američanov kar za deset točk. Nekateri so prav s tem rezultatom razlagali ekonomsko moč Japonske po drugi svetovni vojni. Drugi to zanikajo in se sklicujejo na dejstvo, da japonski izobraževalni sistem »proizvaja« otroke, ki so bolj izurjeni pri reševanju testov kot ameriški in se zato pri testiranju bolje odrežejo.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *